母嬰護理建議描述：：日本的中醫學在中外醫學交流史上,中國和日本的醫藥交流是最早的,也是最為頻繁的。中國醫藥學在傳入日本后,加上日本一部分原有的醫藥,形成了“漢方”醫學,或稱“皇漢醫學”,亦稱“漢方藥”或“和漢藥”,一直流傳至今。 目前,日本全國有多少中醫師、藥師、針灸師、按摩師,尚無確切數字,但從中醫界的各學術團 體的會員人數分析,從事于中醫中藥工作人員逐年增加。這些中醫中藥從業人員,必須取得政府考試合格,但考試內容并非只有中醫科目,必須考核很多西醫科目。凡是中醫、中藥人員必須是西醫大學醫科、藥科畢業生,針灸、按摩經由針灸學校、按摩學校畢業者方有參加考試資格。只有取得政府考試合格者方可頒發醫師、藥師、針灸師、按摩師合格證,允許在私立、公立醫院當醫生或私人開業,也只有取得醫師合格證者才有中醫處方權。 目前,在日本發行的有關中醫的刊物,大致分為“中醫”“針灸”“生藥”“醫史”四類。這些刊 物均由政府批準,在國內外發行,尚有一些不定期刊物和各學術團體辦的內部刊物。所謂內部刊物,是未經政府批準者,但對國外并不保密。比較知名的中醫刊物有《日本東洋醫學雜志》《漢方之臨床》《漢方研究》《和漢藥》《醫道之日本》《日本生藥學雜志》《日本醫學史雜志》等。各縣市圖書館均藏有中醫古典書籍。日本醫家特別講究藏書,以藏書多而光榮,所以個人藏家甚盛行,如山崎佐、三木榮、中野操、宗田一、阿知潑五郎等社會賢達人士,對醫學史有造詣者藏有中醫古典甚多。日本中醫臨床家大冢敬節、森田幸門、細野史朗、矢數道明等均藏有數以千計冊中醫書籍。 日本中藥的劑型,仍延續中醫的傳統方法煎劑、丸劑、散劑等,并做了不少劑型方面的改革,頗 引人注目,如綻劑、顆粒狀的沖劑、提取粉末或提取錠等服用方便的劑型,在市場上很有人氣。日本的中藥店鋪遍及全國各地,中藥店一般也以“堂”為名,如大阪府的“櫪本天海堂”等。很多藥廠和藥店專門產銷中藥制品及保健品,如“小太郎漢方制藥公司”“池田草藥店”“三和生藥社”等。 目前,日本醫界對中醫的態度,如東京大學醫學部澤瀉久敬教授所言,日本現代的醫學家對中醫 學的態度,大致可分三種:①西醫治不了的病,用中醫的方法治療能取得極好的療效,因此要求發展中醫學;②中醫的療效,在臨床實踐中是否定不了的,但中醫應該進一步走向科學,這是日本現代醫學家的使命;③醫學的科學性,只有西洋醫學,不能承認中醫學是科學的。醫界近年贊成第一、二點的人越來越多,這是確實存在的現象,他們好多是醫界有影響的人物,他們在公開講演、書刊雜志發表講話,大多表明這樣的態度。如緒方知朗博士——日本文化勛章獲得者,他在《醫學通訊》發表談話說:“我讀過基本中醫古典書,引起我研究中醫的熱潮,因為它的價值太大了。”渡邊定博士(此人是統計學權威),他發表講話說:“近代科學和中醫學已經走上平行,今后應該走向協同研究。”日本漢方醫學的產生、發展與中國中醫藥學的產生、發展同為一源。閱讀和了解日本漢方醫學的發展現狀,也是了解我國醫藥學發展的十分可貴的佐證。【同盛色連煤炭公司立體培訓促提升】近期，同盛色連煤炭公司結合集團公司相關要求，從黨的二十大精神、專業技能、建章立制等方面切入，在全體職工中開展了崗位“大練兵”暨理論、業務和能力提升培訓活動，確保2023年各項工作開好頭、起好步。建章立制“規范學”。該公司精心編制“制度匯編冊”，將各類制度、方案、預案、管理辦法等實際應用文件，分成“集團公司下發、同盛色連煤炭公司配套制定、同盛色連煤炭公司本級制定”三大類進行規范編制，人手一冊、隨身攜帶，并形成PDF格式電子版上傳至微信群，形成“隨手可以翻、隨時可以看”的精準受用模式。開展線上集中學習，通過微信群進行每周一考，適時檢查全體職工的學習效果，尤其面向新入職大學生開展跟蹤督學。通過開展“整理歸納、周學月考”，使全體職工閱讀政策能力、開展實踐能力得到了質的提升。集中授課“專題學”。為有效提升全員的業務能力和專業水平，該公司制定《關于開展崗位“大練兵”暨業務能力提升培訓活動方案》，本著“干什么、練什么、缺什么、補什么”的原則，提高職工綜合素質，鍛造高素質專業化的人才隊伍。培訓活動為期3個月，經理層、職工層紛紛報名授課當老師，主動分享知識技能，“關于項目核準、采礦許可證辦理流程及相關政策”“關于新建礦井少人、無人化智能開采”“關于ERP系統應用”“關于編制招標采購”“關于綜合辦公、公文辦理”“關于公文寫作方面”等培訓大餐輪番上桌，職工們對知識、技能的需求和工作熱情得到了明顯提升，形成了“相互學習、相互幫助、取長補短、共同提高”的良好氛圍。每日推送“常態學”。該公司黨委制定工作方案，引導全員采取線上線下相結合的方式開展黨的二十大精神的學習領會，通過“每日推送、每周一考、每月一講”的遞進模式，促進黨的二十大精神在職工心中花開結果。其中，經理層3人參加了干部網絡系統學習，全體黨員參加國資e學系統學習，均取得了結業證書。通過天天學、天天新、天天深，談認識、談體會、談感想、話擔當，聚焦主責主業，進一步凝聚思想認識，展現擔當作為，不斷推動黨的二十大精神進現場、進基層、進頭腦。圍繞工作“實踐學”。同盛色連煤炭公司是集團公司“揭榜掛帥”單位，所承擔的色連二號北部區（布拉格）井田項目前期工作任務重、責任大。為了充分調動全體職工干事創業的主動性、積極性、創造性，該公司制定印發《疫情期間節點績效考核方案》，推行職工每月撰寫當月工作總結和下月工作計劃，分管領導據實評定打分，節點績效按工作完成系數分配的有效激勵機制。通過機制創新，全體職工斗志昂揚、倍道而行，15名職工分布在呼和浩特、東勝區、康巴什區、達拉特旗、北京五個區域分頭行動，責任到人、倒排工期、容缺推進，各項具體工作進展迅速，充分詮釋了“蒙能速度、色連干勁”。作者：弓建強責任編輯：侯思光投資之王-沈南鵬：“底薪+提成”是慢性毒藥，只會腐蝕員工積極性，優秀的企業都是這樣設計薪酬的！為什么不能使用“底薪+提成”？1、老員工沒動力，新員工留不住。老員工手上有資源，出單容易，但是會造成老員工吃老本，坐享其成。而新員工沒有資源，出單比較困難，久而久之失去信心，離職率很高。2、員工為了業績，注重短期利益、對客戶夸大銷售、隨意承諾，導致后期客戶體驗不佳，雖然營業額上去了，但企業的口碑下來了。3、員工只關注自己的業績，不關注企業的成本，雖然公司的業績上去了，但利潤卻下降了。4、旺季員工拼命干，但往往會形成惡性競爭；一到淡季，員工收入落差比較大，就會離職，嚴重時核心骨干也會跳槽。5、為了激勵員工，很多公司都會增加員工提成點數，但是這只能短期激勵，時間長了，就又恢復原樣了，而且運營成本只能上不能下。怎么優化才合理呢？假設產品利潤為20%，營銷分三級，拿出10%利潤分給營銷團隊。業務員5%，經理7%，總監10%。業務員出單，自己拿5%，經理拿3%，總監拿2%。經理出單，自己拿7%，總監拿3%。總監培養10個經理，能拿到30%的提成，他必定比老板還操心，下面的業務員也會拼命想晉升，提升自己的業績。這樣薪酬設計既保證公司利潤，又解決人才難留的問題，還能培養人才梯隊，因為每個人的業績都和上級的利益息息相關，他們必然會全力培養下屬。優秀的公司，不僅有一套完善的薪酬體系，更有一套完善的組織架構匹配公司的發展，總結起來也就是這“三圖三表兩書一設計”。表一：《工作分析表》建立規范的工作分析標準和流程，明確各崗位責、權、利 表二：《績效考核表》明確各部門各崗位的績效考核指標，包括對員工的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價和考核，判斷員工是否能勝任該崗位要求 表三：《晉升標準表》明確不同崗位的未來晉升路線，如管理崗、技術崗、研發崗、工勤崗的晉升路線 圖一：《戰略規劃圖》制定企業未來5-10年的戰略規劃 圖二：《組織架構圖》為企業設計未來3-5年的組織架構圖。不能讓不勝任此項工作的人擔任重要職位 圖三：《晉升通道圖》為各部門員工設計未來的晉升發展路線，讓人才看到希望 書一：《目標責任書》明確各崗位的職責，清晰各崗位的責、權、利，把工作落實、執行下去 書二：《人才引進說明書》制定招聘標準與流程，建立人才管理庫，為企業快速招到合適的人才 設計一：《薪酬設計》打破讓高管旱澇保收的固定年薪，設計高管效益年薪經營企業系統先行，老板的職責是思考戰略，而不是充當救火隊長。你要學會用制度管人，用流程管事，逐漸解放自己。以上這些系統都在《薪酬管理三冊書》里，還詳細講解了包括銷售，行政，運營，技術等崗位的薪酬設計方案，還有華為，阿里等公司的36大先進薪酬設計方案。只要你能學會其中一個，你會發現員工拼命干，企業利潤直線上升！薪酬管理三冊書“721合伙模式”+“師徒制模式”，一年裂變出500家連鎖門店！①什么是721合伙模式？公司與店長共同合伙成立門店：公司出資70%，店長出資30%。②什么是師徒制模式？老店長培養出新店長，老店長可在新店享受10%的分紅。這套模式可以解決什么問題？①資金問題：公司和店長共同出資，解決門店裂變，資金短缺的問題。②激勵問題：員工變成合伙人，干活更有動力。③人才問題：采用師徒制的模式，源源不斷培養人才。④控股問題：公司占門店70%股份，保證了公司的絕對話語權。⑤風險問題：法定代表人由店長擔任，避免一家門店出事，影響到其他門店。具體操作方案呢？①共同出資：公司出資70%，店長出資30%。②共享利潤：回本之前按出資比例分紅，回本以后公司分紅30%，店長分紅70%。③共擔風險：如果門店出現虧損，公司承擔80%，店長承擔20%。④人才培養：每月拿出門店盈利的5%-10%作為新店的儲備金，即使新店虧損，虧的也是儲備金。⑤師徒計劃：老店長培養出新店長，老店長可在新店享受10%的分紅。⑥上市計劃：公司將來有融資或上市的需求，可以凈利潤的4倍來回購店長的股份。⑦退出機制：在盈利狀態下，店長如想退出，公司可一次性以3倍收益回購店長股份；在虧損狀態下，店長如想退出，由公司評估而定。“721合伙模式”+“師徒制模式”有哪些好處呢？1、員工負責經營，解放老板。2、門店迅速裂變，占領市場，形成品牌影響力。3、老板建立創業平臺，員工實現創業夢想，避免人才的流失。總公司頂層布局設計步驟：第一層：搭建投資層--家族公司作用：老板錢袋子解決：節稅和財富傳承的問題注明：該公司不做業務，你可以直接持股，并擔任法定代表人，沒有風險。 第二層：搭建融資控股層--有限合伙企業作用：做到權錢分離與高管激勵解決：資金、控股、人才的問題注明：用家族公司做合伙企業的GP，占股1%也有100%話語權，剩余99%找戰略、資源，PE、員工、上下游、個人、專家顧問，他們做LP，只有分紅權，沒有話語權。 第三層：搭建資本層--集團公司作用：值錢與上市解決：規范性與平臺價值問題注明：用有限合伙企業占股到67%以上，做到絕對控股集團公司。剩余股份用來找更大的投資機構，為上市做準備。你做總裁，讓總經理擔任法定代表人。 第四層：搭建產業層--供應鏈公司作用：賺錢解決：利潤和快速發展的問題注明：不管是集團公司全資控股還是合資公司，集團公司一定要占大股，控股他們。產業層公司的法定代表人都由操盤手擔任，這樣操作以后，就算其中一家公司出事，也不會影響到其他公司的運作。第五層：搭建業務層--直營店、聯營店、加盟店作用：裂變解決：流量入口與現金流的問題注明：在門店導入721合伙制，法定代表人讓店長擔任，避免一家門店出事，影響整個布局。案例：喜家德的358模式！①3就是3％ ，所有店長考核成績排名靠前的，不需要投錢就可以獲得【3%的分紅】，門店利潤越多，店長分紅越多。解。②5就是5％ ，如果店長培養出新店長，并符合考評標準，就有機會開新店，成為小區經理，可以在新店【 投資入股 5%】。③8就是8％ ，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，并符合考評標準，再開新店，可以在新店【投資入股 8% 】。④另外還有20，就是 20％ ，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店【投資入股 20％】的權利。通過以上方式，喜家德成功解決了錢和人的問題，店長把真金白銀投到企業，離職的成本很高，企業留住了核心人才，極大地調動了店長培養新店長的積極性，店長與新店長之間利益相關，會使出真本事傳幫帶新店長。除了喜家德，還有九毛九，還有海底撈、永輝超市，名創優品連鎖店都推行合伙人模式。因為它具備了：具備了：裂變、激勵、管理、盈利、控股、整合、資本、避險的特點。如果你也想這樣操作，那你一定要看看下方的《合伙人制度三冊書》中，里面還講了怎么分配股權，怎么把握控制權，怎么做股權激勵，而且還有標準的協議模板，可以直接套用，現在你只要把這個拿過去抄一下，改成你自己公司的名字就可以了！我們的服務：1、配有線上微課堂、直播課程學習2、配有老師1對1咨詢指導服務合伙人制度三冊書原來月薪天數是這樣計算出來的法定節假日共 11天，分別為：春節：3天元旦：1天清明節：1天勞動節：1天端午節：1天中秋節：1天國慶節：3天雙休日：104天月計薪天數= （365-104） =12=21.75 天休息日加班費計算公式•平時晚上加班工資=加班工資的計算基數-21.75×150%•休息日加班工資=加班工資的計算基數-21.75×200%•節假日加班工資=加班工資的計算基數-21.75×300%員工的薪資結構為：基本工資＋崗位工資＋業績工資業績崗位：與業績強相關的崗位，如銷售、市場、運營、營銷等①策略：低底薪高提成②具體：基本工資＋業績完成率＋行為考核③參考：6：3：1或6：2：2服務崗位：與業績弱相關的崗位，如技術、人事、法務等①策略：高底薪低提成②具體：基本工資＋工作成果完成率+行為考核③參考：8：1：1或9：0：1如何給員工加工齡工資錯誤方案：第一年：基本工資 3000元第二年：基本工資 3500 元第三年：基本工資 4000元第四年：基本工資4500 元第五年：基本工資5000元這樣做的壞處是：新員工加入公司，和老員工干同樣的活，享受的待遇卻大不相同，很難留住人才！參考方案：第一年：工資3000 元第二年：第一年工資基礎上加10%=3300元第三年：在第二年加的基礎上加50%=3450元第四年：在第三年加的基礎上加50%=3525 元第五年：同理，第五年 3562元漲完第五年以后就不漲了！！！所以，你看1年、2年、3年、4年、5年，工資增長是大還是小呢？這時候新員工以來發現，我一個月拿 3000，他拿 3562，心里是不是相對來說會平衡一點？薪酬分不好，企業容易倒，知道怎么加工齡工資后，更要學會怎么給銷售人員發工資，有的公司這樣做是錯誤的：公司業務員：底薪3000，提成 6%，這種薪酬模式只會讓員工喪失積極性！正確的做法應該是這樣的：直接把月薪提升到 8000，分為無責底薪 3000+有責底薪 5000無責底薪 3000 與考勤掛鉤，有責底薪 5000 與績效掛鉤再把績效分為：周目標、上下旬目標與月度目標三個部分完成周目標得 500完成上下旬目標得 1000完成月度目標得 2000沒完成的階段就沒有。如果員工整個月績效 100%達標，則提成升為 10%，另外公司每月拿出 2000 元作為冠軍獎，獎勱冠軍父母 1000，獎勱冠軍本人 1000一套科學而不公平薪酬體系能讓員工進發積極性，形成企業利潤動力！小公司要想變大，最主要的核心就是公司的管理系統，用制度管人，流程管事；公司要想良性持續發展，必然是流程化、制度化的！招聘系統解決有人干、培訓系統解決知道干、薪酬系統解決愿意干、績效系統解決拼命干、晉升系統解決堅持干、事業系統解決長期干、......這些搭建公司組織系統的方案都在下方結尾《管理制度落地工具包》里面了①全套管理制度資料②管理制度書籍3冊③課件視頻講解標準模板可修改可打印，趕快點擊下方學習使用吧