孕期養生建議心得描述：：教師績效分配中校長系數最高？是不是普遍現象呢？圖中是某學校的績效分配方案，方案中規定，原則上按勞分配，向一線教師傾斜。然而，在實施中，績效卻給領導乘以相應的系數。具體為：校級崗位系數為1.25，副校級崗位系數為1.20，中層正職崗位系數為1.16，中職副職崗位系數為1.12，班主任崗位系數為為1.10，年級組長崗位系數為1.04，備課組長崗位系數為1.03。優秀的班主任、年級組長、備課組長其崗位系數按A檔測算（優秀人員不超過一半），其余按B檔測算。無管理崗位的專任教師。男或者女高級教師年齡58、59、60周歲的和女一級教師年齡53、54、55周歲的，崗位系數分別為1.02、1.03、 1.04；其他專任教師為1。未任課的后勤教輔人員的崗位系數為0.9。年滿58周歲因學校工作需要安排在相應教輔崗位且承擔滿負荷工作量的人員崗位系數為1。對于這樣的績效分配方案，有沒有激發廣大教師的積極性呢？其實，領導不應該參與績效分配，而應該拿高于績效的專項領導補貼，績效就只分配給一線教師，只有這樣，才能保證在制定績效方案的時候做到公平公正，你認為呢？廈門初中分班出來了，依據是初中入學考試的成績，好像和小學階段成績關系不大。按照考試后系數分配，系數越低的，各科成績越均衡，就是沒有偏科。哪個系數越高，說明水平越差，把數學較差的編入一個班，后續加強數學教育，其他科目也是如此。理論上是對學生有利的，但每個學生成績其實是在變動的，后續三年里還有改變的。給你一百萬，你怎么分配資金買股票，既有收益又安全？？6種穩健的資金分配方案 永遠不虧損！第一種： 穩健+激進穩健中有博弈，安全系數高，收益率適中X%買白馬股：如格力 東財 寧德這種 Y%買熱點+低位次新小盤股Z% 用來補倉 和做T其中 X =Y =30% 左右 Z=40%第二種： 進攻型選手特點：收益高，選股要好，波動大 心理承受能力要大X%買一只相對月線低位+熱點， 如特力A， 豆神教育Y% 用來對其補倉或做T， 作為買入2Z% 閑置空倉 or 買穩健低位的股 如重藥控股這種 低位橫盤不怎么跌其中X= 30% Y=30% Z=40%第三種： 一夜暴富法特點： 自己迅速擴大，一次賺很多，風險相對較大，只買一只股，對選股能力和耐心要求高。X% 買一只低位，可能爆發，形態良好的，結合國家政策的股票。 Y% 補倉or做TX=70—80% Y=20%—30%第四種： 白馬龍回頭特點： 只買白馬和行業龍頭，較安全，做波段，需要分析基本面，選不同行業的。X%= 30% 白馬1 東財Y%=30% 白馬2 五糧液Z%= 40% 做t 或補倉第五種： 打板高手特點： 風險大，心態要好， 收益不一定高，看操作。X% 買突破打板，一般都是日線高位。 Y% 補倉或做t（趨勢未破的話）X=10%Y=90%第六種： 跟上指數40%買指數etf 140%買指數etf 2本人常用第一種，感覺能適應所有時期的A股， 白馬配一只保障收益，妖股博一博，解決手癢的問題。以上供大家參考和交流，歡迎評論留下你的設計方案[大笑]大家好，我是Becca，很高興和你一起分享和探討思維干貨。今天我想介紹一個概念:基尼系數。 什么是基尼系數呢？ 理論得解釋一下，基尼系數，通常被用來表示一個系統內資源分配的平均程度。最小為0，表示絕對平均；最大為1，表示極度分化。數字計算比較復雜，列舉一個例子解釋一下。 一家公司有10個人，年收入總共100萬。請問，這100萬，你打算怎么分？每人10萬？就是“絕對平均”。這時，基尼系數是0。 或100萬全給CEO，其它9個人一分錢都不給？這就是“極度分化”。極度地不能再極度了。這時，基尼系數就是1。雖然，這個情況極少。 那么，基尼系數是高更好呢，還是低更好呢？都有好有壞。 基尼系數低，系統里每個人得到的分配差距不大，因此，大部分人不攀比，不焦慮，雞犬相聞，夜不閉戶，社群和諧穩定。這種情況很多都出現在大公司中，對于中層員工以下級別，大家工作量繁多，工作時間較長的情況下，這個時候更多用OKR來作為標準（后期也將會分享這個概念和看法），也分工合作，共同成功完成一個大目標，后期獲得的獎勵將會比較平均調劑，將基尼系數降低，團隊成員大家覺得穩定。 但是，最優秀的人會覺得不公平，憑什么我那么努力，分到的居然和那個摸魚的人差不多？那我努力都沒有被認可啊。于是，他也不努力，也混著日子過。這種情況最后，整個系統和團隊的發展成果減緩，效益變低。 基尼系數高呢？這樣多勞多得，少部分比你聰明還比你努力的人，將會分走絕大部分財富，這個時候明顯出現王者。這個社會也會出現資源集中，也會出現更多壟斷和權威性的收獲者。 但是因為基尼系數變高，貧富差距不斷擴大，雖然這是他們應得的，但是底層將會覺得上升無望，從而怨天尤人，失去斗志，躺平，甚至會攻擊系統、摧毀系統。這時，雖然系統和效益的發展快和比較好，但是團隊越來越不穩定，甚至會爆發更多危機。 對于以上，需要如何操作企業內部的基尼指數呢？ 我們目前的企業需要考量，不斷調整和平衡從而能最大化調動員工積極性和效益最大化。 例如，在提供員工的分配中，將員工分成3部分，基層員工，中層，和高層。對于基礎員工，需要更多鞏固和穩定持續得開展；對于高層，我們需要不斷增大基尼指數，他/她承擔的責任和壓力是和資源分配也會成正比的這樣我們會引入更多具備狼性的優秀的領導人物，引導部門不斷前進；對于中層員工，那么需要結合這兩部分資源，這樣才能更好成為公司對主流的力量，呈接企業指標不斷前進。希望該分享能使你有收獲，謝謝大家的收看和繼續關注Becca luo.[加油]什么是基尼系數？ 基尼系數(Gini Coefficient)是意大利經濟學家基尼（Corrado Gini，1884-1965）于1912年提出的，定量測定收入分配差異程度，國際上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。其經濟含義是：在全部居民收入中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比。基尼系數最大為“1”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分配絕對不平均，即100％的收入被一個單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對化形式，在實際生活中一般不會出現。 因此，基尼系數的實際數值只能介于0～1之間。解決收入分配問題是個世界性難題，當前幾乎所有經濟發達國家都無法擺脫貧富差距持續擴大的態勢。從某種意義上說，中國的情況相對來說要好一些，近些年我國基尼系數不斷擴大的趨勢已經得到有效遏制，基本上穩定了下來，雖沒有明顯縮小，但也沒有再顯著擴大。我國城鄉居民人均可支配收入比已從2012年的2.88∶1下降到2021年的2.50∶1。中部和西部地區生產總值占全國的比重由2012年的21.3%、19.6%提高到2021年的22%、21.1%。解決收入分配問題，關鍵的在于提高工資增長速度，提高勞動收入所占比重，減少勞動與資本間收入分配的不平等。工資增速相對提高，勞動收入占比自然會提高，勞動與資本間收入分配不平等就會減少。近三十年來，西方發達國家的實際工資增長在不斷放緩，特別是底層的工資增長甚至出現了長期停滯。過去三十年里，日本的平均實際工資僅增長了4%，底層工資出現了負增長。根據聯合國報告，過去十五年里，平均實際工資出現負增長的發達國家除了日本，還有英國和意大利。提高工資水平需要減少低工資水平下勞動力的過度供給。雖然因為人口老齡化問題的不斷加劇，日本經濟存在嚴重的勞動力供給短缺問題，但是日本的勞動力短缺并沒有帶來工資水平的上漲，底層實際工資增長反而出現了下降。說明低工資水平下，勞動力的供給是嚴重過剩的。這與日本政府不斷削減公共性養老福利，迫使老年人大量涌入勞動力市場有關，這與日本政府不斷擴大外勞規模也有關。公共性養老福利的削減，使得普通勞動者基本生活需求得到保障滿足的程度降低，這會增加工資的邊際效用，因為邊際效用遞減。在勞動者出賣勞動力的過程中，只要工資的效用大于勞動的負效用，勞動者就會愿意出賣自己的勞動力。工資的邊際效用增加，在一定工資水平下，勞動力的供給會增加，勞動者出賣一定勞動力所要求的實際工資會減少。外勞所能享受到的福利水平和其自身的來源其它方面的生活保障水平，低于日本本國國民，工資所帶來的邊際效用要大于日本本國勞動力，在低工資水平下，外勞的勞動力供給要多于日本本國勞動力。都是體制內的單位年終獎的分配方式卻各有不同但總結一點，都是分大餅的形式有些單位簡單的，就是根據資歷來，系數高，拿得多，系數低，拿得少這也能說得通，因為系數這東西跟年齡、職稱、學歷都有關系，這體現了你人生每一階段的努力都不會白費的意思研究生系數肯定高于本科生，工程師系數肯定高于助理工程師，50歲的系數肯定高于30歲的，似乎說得過去有些單位則是看感覺，分配的人感覺你今年任務多了重了，工作有成效了，就給你分多點，要是覺著你今年啥都沒干，那就分少點要是一個頂頂公正的人用這種方法分配，可能還存在那么點公平要是私心藏都藏不住的人去分這個，那真是搞笑了但是，又有多少人是能在利益面前保持住為人的公正的公平